编者按：以市场为导向，不拘一格选拔优秀人才充实到企业领导班子中去，造就一支高素质的经营管理队伍，是搞好国有企业的关键。
国有企业建立高素质的经营管理者队伍，必须深化人事制度改革，在坚持党管干部的原则下，按照企业特点建立对经营管理者培养、选拔、管理、考核、监督的办法，逐步实现制度化、规范化管理。惟有如此，才能切实推动我区发展滞后的国有企业起飞，才能切实落实“人才强桂战略”，推动我区经济社会大踏步前进。
广西相当一部分国有企业发展滞后，缺乏的就是类似的选才、用才机制。
3月初，广西路桥总公司排除种种困难，推出54个中高层管理岗位，面向全社会公开竞聘，这一打破论资排辈的旧传统，不拘一格选才、用才的动作在该企业内外产生了不小的影响。把部分中高层岗位拿出来，面向社会公开竞聘，如此大规模地面向社会公开竞聘，在广西国有企业中并不多见——
公开竞聘：砸烂铁饭碗 打破铁岗位
本报记者 陈坤
艰难决策：推出54个领导岗位公开竞聘
3月初，广西路桥总公司通过新闻媒体发布消息：公司推出94个中高层管理岗位，面向全社会公开竞聘，其中54个岗位为总公司职能部门正副职岗位及各分（子）公司副职领导人岗位。竞聘上岗人员每年需要进行绩效考核，每月只发放岗位工资，年终按绩效考核结果发放绩效奖金，并实行每年考核后按单位岗位总人数的5%的比例进行末位淘汰制，下岗人员在广西路桥职工大学培训后再就业。这一消息的发布彻底打破了国有企业铁饭碗、铁岗位的传统用人观念。
“这一决策十分艰难，阻力相当大！”回顾整个公开岗位竞聘的决策过程和实施过程，公司总经理罗业凤深有感触。作为区内老牌国有大型企业，人员结构老化问题、论资排辈问题、裙带关系问题等都或多或少的存在，一旦改革就会触动一些既得利益者，于是阻力就不可避免地出现了。
“为什么要开展大规模的选聘工作？这是企业自身发展的需要，一方面原有一些中层领导干部不能很好地胜任工作，已经影响了企业的发展；第二是一大批德才兼备的优秀人才希望通过竞聘脱颖而出，实现自己的抱负；第三是靠人才促发展，以发展促稳定，通过选拔勤政廉政、执行力强的人才实现企业的各项目标。”
在公司长远利益面前，公司决策层团结一致，克服重重阻力，使这一改革措施最终得以顺利推进。
唯才是举：击破流言蜚语
一石激起千层浪，消息一经发布，短短几天时间，来自区内外的1000多份应聘简历如同雪片般飞来。昔日熟悉的岗位竟然一下子要面对众多的竞争对手，公司员工感到一种从未有过的压力感和紧迫感。个别员工在既得利益将受到损害时，到处讲一些不负责任的话，认为所谓的竞聘不过是新一届领导班子重新洗牌而已，有的找到公司上级部门造谣生事，有的找人情，托关系，一时间公司领导电话不断，说客盈门。但是更多的员工感觉到的是机遇来了，公司内部员工踊跃报名，个个摩拳擦掌，准备在竞聘会上一展风采。
面对冷嘲热讽和种种质疑，罗业凤总经理只强调了一句话：我们班子在整个竞聘选拔过程中一定要做到民主决策，做到公开、公平、公正。他是这么说的，也是这么做的。为保证竞聘的公开、公平、公正，公司领导班子成员在集中开会讨论研究后，一视同仁，根据各岗位设置的任职条件要求，从社会应聘人士中筛选确定了317人的竞聘资格，在公司内部员工中确定了211人的竞聘资格，最终共有528人竞聘94个岗位。
所有参聘者经过统一笔试、宣读面试报告、回答提问、综合考核等环节，由20个公司高层领导不计名打分，最后根据各环节的总得分决定胜出者。
破除论资排辈：老将“落马”，青年才俊实现“三级跳”
刘非（化名）这几天心情比较失落，10多年来，他一直在广西路桥总公司某一重要岗位担任领导职务，一度春风得意的他，在本次笔试、演讲、综合考核中，分数排到了末位。他不得不告别自己从事多年的领导岗位，告别曾经丰厚的高薪，最终竞聘成为一名普通员工。
在这次公开竞聘中，和刘非一样遭遇的不下十个。然而，竞聘“落马”并没没有终结他们的希望。一位在竞聘中“落马”的员工在接受采访时欣然地告诉记者，公司让他们参加岗位竟聘，站在讲台上进行演讲、答辩，本身就是一种历练，公司的竞聘制度还包含末位淘汰制，即便上岗也还需要经受重重考验。竞聘失败了，牢骚和抱怨不起任何作用，立足新的岗位，努力学习，只要自身素质跟上了企业发展步伐，下一轮的竞聘还会同样给自己一个公平的机会。
而30出头的劳鑫业，却在这次竞聘中实现了自己的“三级跳”。在同事眼中，劳鑫业是一个有想法，实战经验丰富的人，他先后做过工地现场管理员、做过工程师、做过分公司经营科副科长。但是，3年前的一次竞聘，他连总公司的科员都没有聘上。这次竞聘，他抱着试一试的心态，参加了总公司市场开发部副部长职位竞聘。然而，让他始料未及的是，经过笔试、面试、综合考核后，他从众多竞争者中脱颖而出，以其才学打动了公司决策层，直接被委以市场开发部部长的重任，一举实现 “三级跳”。
从这次竞聘中获胜担任公司人力资源部部长的孙宏斌，30岁左右。他在中石化干过技术人员，在私营企业、外资企业做过人力资源部经理。资历丰富的他凭借自己的实力过五关斩六将，赢得了这个岗位。
安徽太平湖大桥项目经理杨东海，总工黄金文由于业绩突出，这次通过岗位竞聘都得到了提拔使用。
在本次竞聘中，类似劳鑫业、孙宏斌、杨东海、黄金文等这样的优秀年轻人竞聘上中层领导岗位的有32名，引进、提拔年轻人占本次岗位竞聘总数的60.4%。
“我这个部长还要试用半年呢！”作为公司新任人力资源部部长，孙宏斌告诉记者，他明显地感到广西路桥与其他企业不一样，公司高层观念新、创新意识强，办事效率高、节奏快，作风务实，他感觉到自己肩上的担子很重，必须要以最快的时间融入这个团队，工作做出实效，才能确保自己胜任岗位要求。同时，他还告诉记者，竞聘制度并非是一个形式，它还包含有系列相关配套政策，比如，绩效考核制度、末位淘汰制度等。这一制度给年轻人提供了一个平台和通道，更重要的是能够增强员工危机感，激发员工积极性。
市场为导向：以人才促发展，以发展促稳定
发展是最大的稳定。对于落聘的人员，广西路桥总公司并未不负责任地将其推向社会，而是根据个人特长和性格特点，全部妥善安排到不同岗位，有的培训后再上岗，没有出现因为这次岗位竞聘而下岗的人员，并且在15天时间内全部完成竞聘和交接工作，没有对企业的生产经营工作造成影响，从而实现了公司改革的平稳推进。
为了更好地培养人才，公司创造性地成立了广西首家职工大学——“广西路桥职工大学”，落实专门的师资力量、校址和实习基地，把理论学习与实际操作有效地结合起来，把各类不同的人才送到职工大学进行全面的培训学习。罗总告诉记者，对于今后每次末位淘汰的员工，公司将安排其参加职工大学培训，通过严格培训考核合格的员工，公司将另行安排上岗。
“市场逼着我们走了这一步！国有企业迟早都会走这一步！”罗总经理说这话时铿锵有力。
广西路桥总公司作为区内路桥施工建设的王牌军，在外人眼中看起来十分风光，其实，遇到了发展瓶颈。罗总自曝家底，和国内许多同行业先进单位相比，广西路桥总公司已经明显地落后了，当前公路建筑市场竞争异常激烈，利润微薄，企业竞争能力还不够强，发展举步维艰，而造成这种局面的一个重要原因就是计划经济体制下的僵化用人体制阻碍了发展。人力资源结构不合理，员工思想观念陈旧，知识更新跟不上这个变革时代的需要，因循守旧，“能上不能下，能进不能出”的局面造就了铁饭碗、铁岗位，严重桎梏了企业发展。因此，建立一套吸引人才、留住人才，有利于人才健康成长的现代人力资源管理系统成了广西路桥的当务之急。
为了达到公司年完成施工产值20亿元以上，年利润达2000万元以上的目标，乃至更长远的战略目标，罗总认为，公司首先要做的事就是，从人事体制上进行改革，将优秀人才充实到企业领导班子中去，造就一支高素质的经营管理队伍。
提到改革人事体制，自然就有人担心影响稳定。罗总则不这么认为，“市场瞬息万变，竞争激烈。在这样的市场导向下，必须选拔执行力强的人才充实到相关岗位上，实现企业目标。只有企业发展了，才能实现真正的稳定，企业倒闭了，几千职工的生存都成了问题，那才是最大的不稳定。改革人事体制其实就是用人才促发展，用发展促稳定。”
“在市场导向下，公开岗位竞聘制度给了优秀人才机会，同样也给了失败者希望。唯一不同的是，打通了人才流动通道，不拘一格的选才、用才机制，增强了员工的危机感，促进了员工的积极性。”正如公司主管部门自治区交通厅一位领导所评价的，公开竞聘制度激活一池春水。
公司岗位竞聘已经过去半个多月了，记者对公司员工进行跟踪了解，反馈的信息是员工对这次大规模岗位调整好评如潮，他们说：有这样的人才选拔机制，我们不愁公司不发展，不愁实现自己的理想和抱负。
